Зарплаты растут медленнее: рынок труда переходит в новую фазу

По данным HR-агентства А2, доля компаний, прогнозирующих рост зарплат в 2026 году, сокращается: с 80%+ в предыдущие годы до 70%. В то же время всё больше работодателей рассматривают сценарий без изменений. В 2025 году около 40% сотрудников не получили прибавки к зарплате, а у 5% доходы снизились. Вакансии всё чаще фиксируют прежние вилки оплаты труда без индексации.

Снижение темпов роста зарплат

Эксперты отмечают, что зарплатная гонка действительно замедляется. Однако в большинстве сценариев речь идёт о снижении темпов роста, а не об обвале. Основной причиной становится давление на себестоимость. По опросам предпринимателей, оптимизация расходов стала ключевым вызовом 2025 года: более 60% компаний указывают на это как на приоритет.

К этому присоединяются и другие факторы. Зарплаты обогнали производительность. Как отмечает Алексей Чихачев, управляющий партнёр А2, в 2022–2024 годах бизнес был вынужден увеличивать вилки зарплат быстрее, чем росла выработка, чтобы удерживать кадры. Теперь это начинает негативно сказываться на рентабельности.

Ужесточение налоговой нагрузки и снижение спроса

С 2026 года отменяется льготный тариф страховых взносов для малого и среднего бизнеса. Ставка возрастёт с 15% до 30% от фонда оплаты труда. Это делает каждый рубль зарплаты дороже для работодателя и повышает риск распространения «серых» схем. В условиях роста налоговой нагрузки компании вынуждены пересматривать подходы к компенсации.

Дополнительно на рынок оказывает давление снижение спроса и уменьшение числа вакансий. Активность соискателей растёт, что постепенно смещает рынок от «рынка кандидата» к более сбалансированной модели. В таких условиях повышать зарплаты на 15–20% в год экономически нецелесообразно. Поэтому многие компании переходят к выборочной индексации, увеличению переменной части компенсации и более жёсткому контролю эффективности.

Изменения в структуре рынка труда

Несмотря на торможение зарплат, общий сценарий по занятости остаётся относительно мягким. Массовых увольнений, как в кризис, не прогнозируют. Однако структура рынка меняется. Конкуренция за кандидатов остаётся высокой в отраслях с дефицитом компетенций, таких как ИТ, промышленность, логистика и строительство. В этих сферах работодатели готовы удерживать сильных специалистов даже в условиях экономии.

Однако общее количество резюме растёт быстрее, чем число вакансий. Это приводит к тому, что медианные зарплатные ожидания соискателей снижаются. Рынок труда «остывает»: кандидатов на одну вакансию становится больше, переговорная позиция работодателя усиливается, а соискателям сложнее получать прибавку в 30–40% к окладу.

Реальные доходы и прогнозы

По оценке Банка России и ряда аналитиков, в 2026 году реальные доходы россиян вырастут всего на 2,7%. Это вдвое ниже предыдущих ожиданий Минэкономразвития и заметно ниже темпов 2023–2024 годов. Таким образом, рынок труда входит в фазу трезвого равновесия. Период, когда зарплаты могли расти быстрее экономики, завершён.

Интересно: Как изменится стратегия компенсации в компаниях, если традиционный рост зарплат замедлится, а давление на себестоимость сохранится?

i

Создано специально для ASECTOR

Концептуальное изображение

Когда зарплаты перестают быть индикатором роста: новые реалии рынка труда

Рынок труда в России входит в новую фазу. Если раньше рост зарплат был неотъемлемой частью стратегии компаний, то теперь он становится выборочным инструментом, подчинённым более жёстким экономическим реалиям. Это не обвал — это смещение баланса. Рынок трансформируется, и ключевым фактором в этой трансформации становится не только снижение темпов экономического роста, но и изменение структуры спроса и предложения на рынке труда.

Давление на себестоимость и кадровая политика

Рост зарплат в последние годы был не только реакцией на инфляцию, но и способом удержания кадров в условиях высокой конкуренции. Особенно это касалось дефицитных отраслей — ИТ, строительство, логистика. Однако такой подход привёл к тому, что рост зарплат обогнал рост производительности труда. Теперь, когда экономика перешла в режим оптимизации, этот дисбаланс становится камнем преткновения. Работодатели начинают смотреть на компенсацию не как на стимул, а как на статью расходов, которую нужно контролировать.

Важный нюанс: В результате, вместо ежегодного повышения на 15–20%, компании переходят к выборочной индексации — то есть повышают зарплаты только тем сотрудникам, которые доказали свою ценность. В 2025 году темпы роста зарплат в строительной отрасли составили 23%, превзойдя рост в IT-сфере (6%) и производственном секторе (13%). Это говорит о том, что в условиях дефицита кадров и высокой востребованности определённых профессий, рост зарплат всё ещё возможен, но он становится локализованным [!].

Налоги, спрос и баланс сил

С 2026 года отмена льготного тарифа страховых взносов для малого и среднего бизнеса добавляет ещё одно давление. Рост ставки с 15% до 30% от фонда оплаты труда делает каждый рубль зарплаты дороже для работодателя. Это, в свою очередь, усиливает тенденцию к «серым» схемам, когда часть дохода выплачивается за пределами официальной зарплаты. Снижение инфляции, достигнутое за счёт высоких процентных ставок, способствует охлаждению потребительского спроса и уменьшению роста цен, что в свою очередь влияет на возможности повышения зарплат [!].

Снижение спроса и уменьшение числа вакансий также влияют на рынок. Растущее число соискателей смещает баланс в пользу работодателя. В таких условиях массовые повышения становятся экономически нецелесообразными. Вместо этого компании начинают использовать более гибкие формы компенсации — например, увеличивают переменную часть дохода, вводят бонусы за результат или пересматривают системы оценки эффективности. В вакансиях категорий «Рабочий персонал» и «Производство и сервисное обслуживание» наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что подтверждается hh-индексом 4,1 и 3,8 соответственно [!].

Куда уходит кадровая гонка?

В отраслях с дефицитом компетенций — ИТ, промышленность, логистика, строительство — конкуренция за кандидатов остаётся высокой. Компании готовы платить больше, чтобы удержать сильных специалистов. Однако это исключение, а не правило. В целом же рынок труда «остывает». Рост числа резюме и снижение ожиданий соискателей указывают на то, что рынок переходит от «рынка кандидата» к более сбалансированной модели. Работодатель снова получает больше переговорной силы, а соискателям становится сложнее добиваться значительных прибавок к зарплате.

Стратегические изменения и долгосрочные последствия

Рынок труда меняется не из-за ухудшения экономики, а из-за пересчёта реальных возможностей. Рост зарплат больше не может обгонять рост производительности — иначе бизнес не выживёт. Это приводит к пересмотру стратегий компенсации, включая увеличение переменной части дохода, внедрение гибких графиков, развитие карьерных программ и инвестиции в обучение персонала. Такие меры позволяют удерживать ключевых сотрудников, не увеличивая при этом постоянные издержки.

Важный нюанс: В долгосрочной перспективе это может привести к более устойчивой модели рынка труда, где зарплаты растут в синхроне с производительностью, а компании фокусируются на создании условий для эффективной работы, а не только на финансовых стимулах. Это важно для бизнеса, так как позволяет снизить текучесть кадров, повысить лояльность сотрудников и снизить общие затраты на персонал.

Выводы

Рынок труда входит в фазу трезвого равновесия. Период, когда зарплаты могли расти быстрее экономики, завершён. Теперь ключевым становится выборочная индексация, гибкая система компенсации и контроль эффективности. Для минимизации рисков и сохранения конкурентоспособности компаниям важно пересмотреть подходы к кадровой политике, учитывая текущие экономические реалии и структурные изменения в рынке.